第124回 杠桿浮世問成本,三才渡劫煉血酬

接著，張金枇鄭重宣佈了此次最為關鍵的議題——薪酬制度。“薪酬制度有兩大核心要點，其一，底薪設定規則；其二，績效設定規則。就底薪設定而言，涵蓋晉升與職級的底薪模式；而績效設定此前已商定採用血池系統、血酬積分法。但晉升職級後，底薪是否扣除，尚需明確。還望各位股東暢所欲言，提出高見。”

陸靜向來關注人才待遇問題，她趕忙給文永承發訊息詢問：“老公，若我不想公司辭退員工，該怎麼提建議？”

文永承將訊息念出，轉而問蘇茵茵：“小師侄，你來答答看。”

蘇茵茵凝視著辦公桌上那杯漸涼的藥香陳皮普洱，茶湯上的白霧似幻化成三個交疊圓環。築基期獨有的因果波動靈覺，讓她驀地憶起師伯講過的生態圈理論，喉頭不禁一緊。

“文師伯，”她輕叩青瓷茶盞，盞底與檀木相擊，就如她的聲音一樣清音悅耳，“應緣策有云‘裁人如斷因果’，或許……”少女指尖在尚有茶漬的桌面畫出三個同心圓，“可將員工劃分至不同生態圈。人才是否也分三個圈層，對應認知、利益、道義這三個類似的生態圈？”

文永承眉梢一動，習慣性猛吸一口煙，煙瞬間燃起紅焰。蘇茵茵見狀，忙往窗邊挪半步，生怕火星濺到身上的真絲漢服。

“舉一反三，我舉其一，你反的三在哪？”文永承吐出一口濃煙，拿起冷卻的藥香陳皮普洱，在掌心輕搓，茶杯顫動，茶水飛濺。他猛地一吸，茶水化作細水龍被他吸入嘴中，砸了砸嘴品嘗陳皮藥香，瞇著眼等蘇茵茵作答。

蘇茵茵腦海中驀地閃過“三才”之名，旋即回應道：“天才、人才、地才便是三才生態圈。天才唯有與天才聚首，方能激發其天賦與豪情。他們無需考核，不必承受壓力，更無需他人管束，只需一個適宜的環境與富有挑戰的任務，任其自行抉擇行事之法即可；而蕓蕓眾生大多是地才，他們能否勝任習慣性的重復勞動，甚至能將這重復之事演繹出令人嘆為觀止的技藝……”

“三才”概念源自易傳・系辭下：“有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而兩之，故六。六者非它也，三才之道也。”其意是，宇宙萬物由天、地、人三種要素構成，三者相互關聯、相互作用，形成一個完整體系。“三才”的“才”大致是“要素”之意，文永承萬萬沒想到蘇茵茵竟直接用其來劃分三類人。

在蘑菇農莊開會的陸靜，不多時便收到文永承的訊息：“員工期望待遇越高越好，股東期望工資越低越好，低工資契合股東心意，高待遇滿足員工訴求，雙方期望皆得實現，自然不會相互‘炒魷魚’了。”

陸靜看完文永承的回復，又瞧瞧張金枇做的人力資源方案，竟在其中看到類似話語，心中不禁一動，問道：“大師姐，怎樣才能做到低工資高待遇呢？”

王禹翔身為學歷高、職稱高、薪水高的技術工程師，已達無需績效考核的級別，對這悠哉做事的狀態頗為享受。然而，一旦轉變為公司股東，便犯起愁來：“小師姐，你所說的待遇是雙休那樣的福利待遇，還是其他什麼待遇？若指獎金提成，那豈不與工資無異？高待遇意味著高支出，只怕大師兄那點資金，經不起幾番折騰便會捉襟見肘。”

李一杲對於員工薪水待遇同樣頭疼不已。他心裡覺得，只有給員工高待遇，他們才會拼命幹活，可一想到自己囊中羞澀，簽字發工資時必定會心驚膽戰，心裡便不是滋味。被王禹翔一挖苦，他立馬佯裝豪情滿懷，給自己打氣：“小師弟，待遇高低得視情況而定。”他指著趙不瓊，“我夫人底薪很低，全靠提成，收入倒也不錯。市場人員這塊還好處理，關鍵是非市場人員該如何解決。”

趙不瓊敲了敲桌子：“大家先討論大師姐的薪酬方案，看看選哪個。”

張金枇提出的薪酬方案，主要聚焦兩個核心：一是底薪的設定規則，二是績效的設定規則。

在底薪設定規則上，張金枇給出了三個具體的方案。

第一個方案，她稱之為“永恆最低薪酬”。國內許多城市勞動局都有最低薪資的規定，比如上海是2690元，全國最高；BJ是2420元，深圳是2360元，廣州是2300元。廣州和深圳屬於GD省內第一檔，另外還有1900、1720、1620元這三個檔次。所謂“永恆最低底薪”，就是公司員工的底薪，永遠都按照所在城市的規定，與最低底薪保持一致。這個底薪，可以說是低得不能再低了，再低就可能會遭到員工的狀告，甚至會受到政府的處罰。

第二個方案，她稱之為“功勛寬頻薪酬”。寬頻薪酬是大多數企業都採用的一種模式，但張金枇對此做了一些修改。她不是按照工齡和貢獻大小來調整級別，而是按照“突破”來調整。這個“突破”，就像部隊裡立功一樣，必須拿到某個功勛獎，才能夠突破級別，晉升一級。這種方式，可能讓員工晉升得很快，也可能讓員工永遠都晉升不了。特別是那些表現平平、安安穩穩的老員工，可能一輩子都只能停留在很低的級別。

第三個方案，是讓員工自己決定底薪。公司根據員工提出的底薪要求，不討價還價，而是直接給出對應要完成的任務指標。比如，有兩個員工，A要求1萬元的底薪，B要求10萬元的底薪，公司都可以答應。但是，對應的要求就是，A要完成10000點的任務指標，B要完成10萬點的任務指標。這些任務指標，並不是那種不可能完成的能力機率指標，而是能力勤奮指標。

張金枇所提出的三個方案，其傾向性一目瞭然。前兩個方案實則殊途同歸，都是站在股東的立場，思索著公司怎樣才能節約成本。只不過，第一個方案可謂是極致之選，而第二個方案則是折中之策，權當是給員工一個盼頭罷了。至於第三個方案，更多地是考慮到了應聘者的訴求，先滿足他們對薪酬的期望，再去考量付出這些薪酬能換來怎樣的效果。

眾人對這三個方案進行投票選擇，結果依舊是每個方案都有兩人支援。張金枇和趙不瓊選擇了第一個方案，他們的理由很明確，那就是要優先考慮公司的運作成本；蔡紫華和陳廣熙則青睞第二個方案，在他們看來，功勛突破模式相當不錯，是一種鼓勵創新的好策略；陸靜和王禹翔選擇了第三個方案，他們覺得只有滿足應聘者的訴求，才能讓應聘者心情愉悅地工作，沒有後顧之憂。

“又是這樣！”李一杲忍不住嘟囔了一句。對於具體採用哪個方案，他實在是不想自己拿主意。他琢磨了片刻，覺得還是得弄清楚這些方案的本質究竟是什麼，於是便開口問道：“大師妹，能不能告訴我，在你心裡，給員工的工資，包括底薪和各種待遇報酬，本質上到底是成本，還是別的什麼？”

張金枇微微一笑，眼中閃過一絲精光，說道：“大師兄，從財務的角度來看，它是成本；從資本的角度來看，它是投資；從人資的角度來看，它是激勵。給員工的一切待遇，其實都包含了這三個要素。”

她頓了頓，手指輕輕敲擊著桌面，彷彿在強調自己話語的分量：“要是單純把工資當成成本，那就會陷入只想著壓縮開支的狹隘思維裡，員工的積極性會被一點點磨滅，最後留下的恐怕只會是一地雞毛。但要是把它看成投資，投入優質的資源，吸引和匯聚人才，那回報或許就是成倍增長的利潤。”

她的語氣突然一轉，帶著幾分犀利：“把工資當作激勵，那就得精心設計，巧妙把控，這樣才能激發員工深藏的巨大潛能，讓他們心甘情願地為企業拼搏，主動去尋求突破。”

說完，她目光掃過李一杲，帶著幾分探究的意味：“大師兄，我這番理解，不知合不合你心意？”

張金枇的回答，非但沒有把問題簡單化，反而讓事情變得更加復雜了。李一杲只覺得腦袋像被灌了鉛一樣沉重，忍不住說道：“大師妹，能不能說得簡單一點？”

張金枇“咔”地一聲扣上簽字筆帽，然後將筆在兩根手指間快速轉動起來，說道：“大師兄，你見過賭場裡的老千給新手發籌碼嗎？真正的老千從來不怕對方贏走籌碼，因為籌碼只有在賭桌上流轉才有價值。”她的指尖點著方案書中“能力勤奮指標”這六個字，唇角揚起一抹狡黠的弧度，“底薪從來都不是成本，而是槓桿。”

“槓桿？”李一杲滿臉都是疑惑，這個詞再次喚醒了他的某些記憶，讓他忽然陷入了沉默中。

當李一杲陷入沉思之際，陸靜滿臉好奇地詢問：“大師姐，能力勤奮指標究竟是什麼呢？”

“小師姐，這個問題我來回答！”王禹翔憋了許久，一直埋頭喝著酸奶，此刻見有機會，趕忙搶著說道，“能力勤奮指標是與能力機率指標相對應的一個指標，在咱們的‘渣渣人生系統’裡都有設定。就好比讓業務員一個月完成10萬元的業績，要是碰到一個容易搞定的大客戶，且業務員有能力拿下，那完成任務就相對輕松。可這種業績既依賴業務員的能力，也得靠運氣。然而運氣不佳才是常態，完不成任務的可能性其實很大。像這種既需要能力又得靠運氣的指標，就稱作能力機率指標。要是換種方式，讓業務員每天拜訪30家客戶，或者每天和100個客戶溝通，且每個客戶溝通不少於3分鐘，完成這個任務主要靠能力，不太依賴運氣。只要稍微懂點溝通技巧，不招人厭煩，再加上足夠勤奮，基本就能完成指標。在‘渣渣人生系統’裡，能力機率指標的加權得分較低，而能力勤奮指標的加權得分較高。”

陸靜的腦海中立刻浮現出員工假裝努力、渾水摸魚的畫面。當年創業時，這種事最讓她頭疼，她瞬間就像炸了毛的貓，馬上提出質疑：“怎樣才算勤奮呢？要是隻是瞎忙活，那豈不是鼓勵員工出勤不出力？”

趙不瓊放下手中的酸奶，轉頭過來解圍道：“小師妹，你忘了咱們的血池系統、血酬積分系統了嗎？要是所有人都假裝勤奮地摸魚，出不了成績，那血池裡的血量就會很低甚至歸零。但只要有一個人做出了有效成績，那個人很可能就會分走大部分血酬，其他人的假勤奮就如同裸泳，每月‘退潮’的時候，全都暴露無遺。”

王禹翔哈哈大笑起來：“四師姐這個比喻太妙了！‘渣渣人生’的任務分配機制是自選模式，假勤奮其實就是把完成任務的時間拉長，忙來忙去卻沒有結果，只有勤奮得分，沒有結果得分，實在是得不償失。而且，系統還有AI分析每個員工的任務完成情況和執行效率，並給出最佳化建議。要是當事員工不採納，其他同事採納了就可以搶分！”

經過王禹翔和趙不瓊的一番解釋，陸靜總算弄明白了是怎麼回事。她心裡暗暗咂舌，覺得公司的管理體系似乎已經把人性的種種陰暗面和算計都考慮進去了。她暗自佩服，也琢磨不透大師姐和四師姐怎麼如此深諳人心算計之道。

陸靜驀地憶起自己這些年的經歷，尤其是那七八千份遊戲手辦授權合同，好似也是當年無心插柳的意外之喜。心中突然靈光一閃，有所頓悟：“四師姐，你剛才的分析很有道理，感覺這就如同‘應緣’一般，能力勤奮指標，彷彿是一種應緣而來的運氣。”

“應緣？”趙不瓊的腦海中迅速構建起一個邏輯模型：勤奮——隨緣——應緣——好運降臨——更勤奮。冥冥之中，似乎真有這麼回事，她心中一喜，笑道：“小師妹的感悟很妙，事實確實如此。我幾年前剛開始跑業務時，總盼著好運降臨，遇到優質客戶，挑挑揀揀的。結果越是想搞定客戶，越是事與願違，業績越來越差，還怪自己運氣不好。後來，我不再計較成不成功，就假裝努力跟客戶交流，成不成都無所謂，只當是交差。沒想到，反而莫名其妙地成交了不少客戶。後來我總結，這或許就是自助者天助吧。”

張金枇停下手中轉動的簽字筆，給出了一個更為專業的觀點和評價：“根據我在過去幾家公司工作的統計分析，採用能力機率指標考核銷售人員的企業，起初業績確實不錯。但時間一長，銷售人員就會越來越依賴運氣。運氣在其中太過關鍵，他們就不太注重提升自身的能力和技巧。久而久之，他們的行為模式就會被運氣左右。這類銷售人員人脈廣、交際能力強、口才也好，但對真實業務技巧卻不夠重視。由這樣的業務人員組成的團隊，穩定性會越來越差，公司提供的支援稍有不如意，或者環境發生變化，他們就會跳槽。

而採用能力勤奮指標的企業，業務人員一開始靠勤奮提高任務完成度。但勤奮是有限度的，總不能一天24小時都工作。所以，當勤奮達到極限，他們就會更注重提升自身能力。比如，怎樣讓客戶不討厭自己，如何介紹產品，怎樣爭取拜訪客戶的機會等等。這些都可以透過提升可復制的能力來實現。因為他們不用過多關注是否成交，心裡沒有成交的壓力，就像和朋友聊天一樣與客戶交流，反而能更加放鬆，能力提升得也更快。

這種與客戶的溝通，實際上存在一個自然成交率。不同的企業、不同的產品，自然成交率也不同。但只要有足夠的資料，公司就能得出結論。比如，如果自然成交率是3%，公司就能算出每月能帶來的自然成交額。然後，企業再運用一些營銷手段，像促銷活動等，就能提高成交率，從而實現公司的整體目標。

長此以往，這樣的企業就會從依賴業務人員單打獨鬥，轉變為整個企業聯動、相互配合，後期的競爭力會更強……”

張金枇一番深入淺出的講解，還列舉了過去的案例，讓眾人對這兩個指標的意義有了更深刻的理解：這不僅僅是考核方式，更是直接影響企業未來長遠發展形態的關鍵指標。

那究竟該採用哪個方案呢？眾人都盯著沉默的李一杲，等待他做出最後的決定。

李一杲從張金枇手中拿過簽字筆，在酸奶玻璃瓶上敲了敲，清脆的敲擊聲彷彿為他的發言伴奏：“大師妹，我第一次創業時，創新步子邁得太大，比如多數企業採用的寬頻薪酬我沒採用，全用的議價薪酬。表面上雙方公平，實際上最不公平，絕大多數應聘者都高估了自己。後來你幫我診斷時，我們分析過職級寬頻薪酬，其實對雙方都更公平。你這次提出的第二個方案‘功勛寬頻薪酬’更貼合當今社會。那我們是不是先討論，不管是功勛寬頻薪酬，還是其他寬頻薪酬，關鍵是不是要在寬頻薪酬的基礎上進行創新？底薪這塊，到底要不要採用寬頻薪酬呢？”