第八百九十九章 遠東的制度化建設

印度地區五十萬，參加冬訓的流民總人數共兩百六十餘萬。

另外，大明境內的幾個根據地接收的四十萬流民，以及河套根據地的十五萬新加入的移民，也都開展了冬訓。

三百多萬流民同時進行冬訓，光是管理人員就需要數萬名經驗豐富的基層幹部以及訓練教官。冬訓期間開展的各種豐富多彩的政治思想教育和掃盲活動，也需要大批的政工人員和文化教員。

從公司各部門抽調數萬名具有豐富基層實踐管理經驗的幹部，那絕對不是小數，即便在現代社會的某些中小國家，如果一下子從國家機構抽調這麼多的基層管理人員，可能整個國家都要面臨癱瘓的局面。

但是對於目前的遠東公司來說，還真不叫什麼事兒。每年的移民冬訓，其實就是遠東基層幹部造血機制的一個重要組成部分。也是公司廣大基層幹部的主要來源。

公司會在冬訓中選拔一些條件優秀的積極分子，組織他們進行培訓。然後把他們調到其他單位，提拔為小隊長和副中隊長，在基層積累工作經驗。對在基層工作中表現優異的幹部，要進行大力培養，並且大膽提拔。

重點選拔的那些踏踏實實努力工作，並有一定的工作能力，而且在工作中取得一定成績的幹部。經過幾年的摸索，遠東公司已經形成了良性的迴圈。

這些年公司在培養選拔基層幹部方面，也積累了豐富的經驗，並在工作中逐漸形成了一套獨特的幹部選拔任用考核機制。

選拔任用基層幹部主要是遵循“任人唯賢、德才兼備、群眾公認、注重實績”的原則，一切都要以成績說話，而且上級領導幹部沒有權力提拔任用幹部，基層幹部的提拔都有一套科學嚴格的考核機制，而且被提拔後的幹部將會調離到其他地區任職。

遠東公司的內部員工對現代社會的那一套都深有體會。尤其是王和、郭松等人，以前都在體制內工作多年，對於“賣人情”、“拉關系”等現象非常瞭解。他們當然不能再任由這種事情發生，所以公司對於幹部選拔任用的考核機制。始終非常重視，也在不斷的完善和改進。

其實說到底還是要將各種工作形成完善的制度化，寧可讓人鉆制度的空子，也不能任由大家把制度當成擺設而肆意踐踏。制度出現漏洞可以進行不斷的彌補和完善，可是制度若是成為了擺設。那將是非常非常危險的局面。

說白了，就是大家即便是想搞投機，也只能在制度的框架裡玩，大家必須遵守遊戲規則，誰違反了誰就等同於犯罪，不論是誰都不能踐踏規則，這是公司的底限，這條紅線誰碰誰死。

公司已經下定了決心，在遠東嚴格的推行制度化，並決心一如既往的實行幾十年。只有這樣才能在遠東內部形成一個良好的習慣。尤其是對於遠東的領導幹部來說，這一點尤為重要。不要總是幻想著透過不斷的道德教化，修身養性，就能讓人自省成德，變成聖人。

儒家思想對於人性的樂觀態度，在現實中往往會得到負面的驗證。事實證明，在利益面前一切都是扯淡。唸了幾十年經的老和尚多了，最後有幾個成佛的。

中國自古就是人情社會，本質上還是一個以家庭為紐帶的社會，什麼事情。首先想到的是自己的家庭。人情的好處是讓中國充滿了溫馨的親情關懷，讓中國人更重仁義，更重人情，不重人情的人。被我們看作是薄情寡義之人，也為他人所不齒。

可人情最後往往會演變成攀關系，拉人情，成為了自私和貪婪的擋箭牌。所以親人關系，裙帶關系是貪腐案件的一個核心表現。但很多時候，這種情況又是人之常情。

我們的“人情味”確實有些過濃了。從上到下，有父子、師徒和上下級等關系。從左到右是兄弟姐妹、朋友知己等關系。中國人還有很大的感恩情結，相信自己的生命和是父母所賦予的，知識和能力是老師教導的，權力和財富是上級給予的，而所有這些都必須給予回報。

這就造成了中國人情感負擔的沉重，處理問題上必須兼顧這些復雜的關系，否則就要面對巨大的社會輿論壓力。

華夏歷史上，歷朝歷代滿口仁義道德的人多了，可特麼什麼時候杜絕過。倒是西方古典哲學一直警惕人性中的幽暗側面，堅持性惡論，主張以制度約束人性之惡的觀點比較符合實際。

中國的社會綿延了數千年的農村的鄉紳家長，官場的門生黨閥等社會基本關系，一直在影響著我們，直到現代社會，中國社會組織結構也沒有被完全摧毀。

好在遠東現在面臨的局面不錯，有機會打碎這個舊有的、腐朽的社會結構，在我們民族原有的人情社會的基礎上，設定一個制度化的框架，人情可以有，潛規則也可以玩，但是必須要遵守遊戲規則，在制度的框架內進行人情關系的交流。

沒有規矩不成方圓，無論是代表了國家最高法律效力的、至高無上的憲法，還是普通的法規和規章制度，都應該是神聖的，也都應該是自覺遵守的。

當然，這是一個極為艱巨的任務，甚至需要一代人或是幾代人持之以恆的努力才能最終實現。但是遠東公司也有決心完成這個艱巨的任務，從現在做起，為將來的法治社會奠定一個堅實的基礎，始終如一的遵循制度化。

爭取在整個社會形成一個觀念，那就是不遵守規矩的人，會被整個社會所唾棄，踐踏規則的人會受到整個社會的孤立。人情道德也要有規則來約束，摒棄舊有儒家思想的那種合情就是合理合法的社會觀念。(